foto-website-def

Culture Change als katalysator voor succesvol Talent Management

Mireille Wevers, Development Consultant HR

Baloise Insurance is een verzekeringsmaatschappij van de Zwitserse Baloise Group en bestaat sinds 2013 uit de fusie van Mercator, Avéro en Nateus. Er zijn zo’n 1.200 medewerkers aan het werk in de Belgische vestigingen.

Het bedrijf wilde een effectieve wisselwerking tussen cultuur en talentontwikkeling installeren. Met het project “Culture Change als katalysator voor succesvol Talent Management” wilde men de tekorten op dit vlak wegwerken, zijnde:

  • Geen link tussen de missie, visie, waarden en de competenties
  • Moeilijkheden om sleutelfuncties intern in te vullen door beperkte focus op Talent & Succession Management, met verhoogd risico op ‘braindrain’
  • Geen overkoepelend zicht op kerncompetenties en welke men in de toekomst nodig heeft
  • Geen duidelijkheid over doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden van talenten, waardoor weinig mensen intern muteren, gefrustreerd geraken en daardoor ook verrekken

Het doel van Baloise Insurance was om de drie domeinen Cultuur, Leadership en Talent op elkaar af te stemmen en het geheel te integreren in de verschillende HR-domeinen. Het was dan ook een must om aantal kerncompetenties te definiëren, vertrekkend vanuit de gedragswaarden en strategie van de organisatie.

OP WEG NAAR EEN DUIDELIJKE CULTUUR EN STRATEGIE

Baloise Insurance ontwikkelde drie waarden, die centraal staan in de benadering van klanten, partners en medewerkers. Zeker na de fusie van drie bedrijven is het van belang dat alle neuzen in dezelfde richting wijzen en dat er één cultuur heerst binnen het bedrijf.

De strategische focus op groei werd uitgeschreven in de  “Simply Safe Story”.  Op basis van storytelling geeft elk departement en team een binnen hun domein van expertise een verdere invulling aan het Baloise-verhaal. In dit proces werd er van iedereen een inspanning gevraagd om de dingen anders te bekijken en in vraag te stellen.

BEGELEIDING DOOR HET LEADERSHIP COMPASS

De beschreven cultuur en strategie werden dan gebruikt als basis voor het bepalen van twaalf competenties, die zijn samengebracht in het Baloise Leadership Compass. Het doel van dit kompas bestaat erin om alle medewerkers oriëntatie te bieden.

Het is een ontwikkelingstool die ingezet wordt als enerzijds self-assessmenttool voor de medewerkers en anderzijds als beoordelingstool voor leidinggevenden. Zo kregen de competenties hun plaats in de Performance & Management Cycle, en werden ze belangrijk in het doelstellingengesprek, het midyear-gesprek met focus op de ontwikkeling van de medewerker en het beoordelingsgesprek.

Het Leadership Compass wordt ook ingezet bij de oefening rond Talent & Succession Management, waar de nadruk op kaderleden (Key Talents) en bedienden (Junior Talents) ligt: wie kan er binnen welke tijdspanne naar welk niveau evolueren?

Daarnaast wordt voor Junior Talents een individueel actieplan met onder andere een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld om hen te begeleiden in de volgende horizontale of verticale stap binnen het bedrijf. Hiervoor zijn een aantal instrumenten ter beschikking:

  • een Talent Motivatie Analyse om de talenten en drijfveren te kennen
  • het doorlopen van een Development Center
  • het opmaken van een Persoonlijk Development Plan
  • het instappen in een interne stage
  • het deel uitmaken van een strategische projectgroep

De twaalf competenties van het kompas worden ook geïntegreerd in de Employee Engagement Survey en in het rekruteringsproces. En worden ze gebruikt als stimulans voor een feedback cultuur.

VALUES IN ACTION CORE TEAM

Belangrijk in een dergelijk proces is een ‘buy-in’ en ondersteuning van het directieteam (top-down). Anderzijds is het belangrijk bij verandering dat de medewerker zelf in beweging wordt getrokken. De oprichting van het Values in Action Core Team heeft de ‘beweging’ naar een nieuwe cultuur in gang gezet.

Er werden heel wat acties en instrumenten ontwikkeld om in te zetten: affiches, koffiemokken, 10 DNA-vragen, complementenkaartjes, buddies, storytelling, Engage workshops, etc.

FRAMEWORK GEEFT RICHTING

Positief aan dit project is volgens Baloise Insurance dat de vorming van één cultuur zorgt voor een gevoel van verbondenheid. De aanwezigheid van kerncompetenties maakt dat de verwachtingen duidelijk zijn. Medewerkers zijn gemotiveerd om verder te ontwikkelen binnen het bedrijf, waardoor er grotere jobtevredenheid ontstaat. En dankzij de succession planning kunnen eventuele ‘gaten’ in de organisatie worden opgevuld.