foto_website

‘Mijn Plan’

Leentje Demeester, Diensthoofd Loopbaanontwikkeling & Performantie

Eandis, aanbieder van netwerkoplossingen in Vlaanderen, wil zijn 4000 medewerkers zo efficiënt mogelijk inzetten op evoluties in het energielandschap. In 2013 voelde Eandis de nood aan een nieuw future proof personeelsbeleid, dat flexibel inspeelt op interne en externe veranderingen.

Een medewerkersbevraging toonde een wens naar meer loopbaanmogelijkheden, autonomie, feedback en inspraak. De organisatie streeft naar een duurzaam engagement. Hiertoe creëert Eandis meer kansen om zowel horizontaal als verticaal naar andere functies te evolueren en nieuwe competenties te verwerven. Eandis ondersteunt dit door een modern leiderschap met aandacht voor dialoog te bewerkstelligen. Dit alles gebeurt op een kostenbewuste manier. Langer met goesting werken in een gezonde organisatie is het doel.
Een totale vernieuwingsoperatie: ‘Mijn Plan’ is geboren : een full-scope geïntegreerde aanpak, met een coherent verhaal doorheen alle HR-processen. Alle kaderleden worden betrokken en bij de bedienden loopt het in fases.

“We streven naar een duurzaam engagement van onze medewerkers, binnen een wendbaar Eandis”

HARD HR ALS HEFBOOM VOOR SOFT HR

Op basis van wetenschappelijk onderzoek formuleerde HR een scenario dat leidt naar een nieuwe sterke ‘performantiecultuur’, met focus op dialoog, en een continue en authentieke communicatie.

De hefboom was de context van de kostenbesparing : door maximaal in te zetten op interne competenties om vacatures in te vullen en niet steeds de externe arbeidsmarkt aan te spreken.

Lemniscaat_groen_blauw IK en Eandis Eandis en ik_v2

Loopbaangesprekken kregen als doel mobiliteit in alle richtingen te stimuleren. Vanuit de inclusieve benadering bouwde Eandis aan verbredingsprogramma’s om medewerkers voor te bereiden op horizontale mobiliteit.

In 2015 richtte Eandis een loopbaancentrum op dat sneller vraag en aanbod ‘matcht’. Nieuwe vaste en tijdelijke opdrachten maakt Eandis bekend aan de kandidaten in het loopbaancentrum. Zo is het een platform geworden dat de interne mobiliteit van àlle werknemers optimaliseert.

De ambitie voor meer interne talentmobiliteit over de organisatie heen, koppelde Eandis aan de ambitie om de salarisstructuur aan te passen vanuit de wens meer in te zetten op variabele verloning.

DIALOOG & ZELFSTURING

De voorbereidende fase om alle onderdelen te koppelen aan dat ene coherente verhaal: ‘MIJN PLAN’ duurde ongeveer anderhalf jaar.

De volledige uitrol van de communicatie gebeurde vanuit een top-down waterval in de vorm van ‘dialoogsessies’ met als laatsten de kaderleden. Het was een oproep om met open geest kennis te maken met het nieuwe personeelsbeleid en ermee aan de slag te gaan: het is ‘jouw plan’.

Dialoog en ‘je gezien voelen’ is de motor van intrinsieke motivatie. De leidinggevenden zijn hierin de drijvende kracht. HR biedt leidinggevenden een uitgebreid keuzemenu aan workshops, opleidingen, individuele coaching, 360° feedback, en dergelijke.

Tegelijkertijd moedigt dit meer zelfsturing bij de medewerkers aan. Om actief na te denken over hun loopbaan biedt Eandis tools aan voor zelfreflectie, loopbaanoefeningen en een talentfiche.

Nazorg omvatte o.a. workshops, vragenrondes, enquêtes, …

 

EFFECTEN VAN HET NIEUWE PERSONEELSBELEID

Het meest tastbare resultaat zit in de interne mobiliteit: in een half jaar werden al 75 mensen opgenomen in het loopbaancentrum. Daarnaast is een cultuurwijziging ingezet. Bij alle kaderleden is er een veel sterker bewustzijn rond het belang van mobiliteit. Ook de oproep tot zelfsturing is blijven hangen: zorg voor jezelf en voor je eigen loopbaan!

Door het opzetten van workshops ontstaat er dialoog over thema’s die er vroeger niet waren.

Op vlak van verloningspolitiek ontstond een sterke vereenvoudiging. Dit creëert transparantie. Solliciteren voor een nieuwe rol is minder vaak gericht op promotie. Generieke functies geven meer mogelijkheid tot jobcrafting. Zo kan meer ingezet worden op sterktes van medewerkers.

De positieve gevolgen van het loopbaancentrum en het talentbeleid zijn bovendien dat medewerkers efficiënter worden begeleid naar een nieuwe job door de combinatie van coaching en selectie. Mensen die hun huidige job niet meer kunnen uitoefenen (fysiek, medisch, door reorganisatie, …) zijn terug inzetbaar