logo

POP in ’t rad

Leen Deriemaecker, projectmedewerker Kringloopcentrum Leefbaar Wonen vzw

Kringloopcentrum Leefbaar Wonen vzw heeft zes Kringwinkels in haar portfolio (Zedelgem, Heist, Blankenberge, Beernem en twee in Brugge). Dagelijks redt de organisatie zes ton goederen van de afvalberg. In het Kringloopcentrum vindt iedereen spullen binnen zijn budget, dankzij een evenwichtig prijzenbeleid. Maar vooral ook het sociaal tewerkstellingsbeleid is een concrete doelstelling: de vzw creëert kansen voor wie zijn weg niet vindt op de reguliere arbeidsmarkt. Met zijn nieuwste HR-initiatief ‘POP in ’t rad’ helpt het centrum medewerkers om hun carrière in eigen hand te nemen.

 

Diverse statuten

In de vzw zijn medewerkers met verschillende statuten aan de slag. Het doel?  Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt opnieuw opnemen in het arbeidscircuit en – indien mogelijk – een doorstroom naar duurzame tewerkstelling faciliteren.

  • Sociale Werkplaats: laaggeschoolden die minimaal vijf jaar werkloos zijn met fysieke, psychische of sociale problemen;
  • Arbeidszorg: mensen met een maatschappij- of persoonsgebonden problematiek die tijdelijk of langdurig geen toegang tot de reguliere arbeidsmarkt hebben;
  • Brugproject: jongeren uit het deeltijds onderwijs die nog bepaalde arbeidsattitudes verder dienen te ontwikkelen;
  • Artikel 60: mensen op de uitkeringslijst van het OCMW kunnen tijdelijk aan de slag in het kringloopcentrum.

 

Op weg naar duurzame tewerkstelling

Werken met competenties en op maat van de medewerker: het is ingebakken in de visie van de vzw. Toch vraagt de huidige maatschappij méér: bij sociale tewerkstelling ligt de nadruk steeds vaker op doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt. Om het personeel daarin te ondersteunen zet het centrum POP-gesprekken op de agenda. Aan de hand van vier kernvragen leren medewerkers op een andere manier naar zichzelf en hun carrière kijken. Wat kan ik? Wie ben ik? Wat zijn mijn ontwikkelpunten? Waar wil ik naartoe? Om te komen tot: wat heb ik nodig om me goed te voelen op een werkvloer?

POP-cyclus

Iedere medewerker die langer dan zes maanden in dienst is, heeft recht op een POP-cyclus. Eerst leert de medewerker zichzelf analyseren tijdens gemiddeld drie gesprekken met een POP-begeleider. Er is ruimte voor zelfreflectie én er wordt een actieplan uitgewerkt. In de tweede, uitvoerende fase volgt een tweejaarlijks evaluatiegesprek.

Om alles in goede banen te leiden, volgden twee medewerkers van arbeidsbegeleiding een opleiding tot POP-coach. De leidinggevende van het team arbeidsbegeleiding schoolde zich bij tot POP-ambassadrice. Daarnaast stelde de organisatie een doorstroomcoach aan. Die heeft een bepaalde afstand van de organisatie. Een voordeel, want zo werkt hij vanuit de noden van de persoon, en niet van de vzw.

 

Evaluaties in nieuw perspectief

De gesprekken starten altijd vanuit de beleving van de medewerker en zijn volledig losgekoppeld van organisatiedoelen. Verder vinden ze plaats in een vertrouwelijk kader. Geen evaluatiemiddel dus, wel een ondersteuning van de persoonlijke ontwikkeling. De uitdaging was om die boodschap goed over te brengen naar de werkvloer. Daarom werden brieven verspreid en  infosessies georganiseerd.

 

Resultaten

Medewerkers die actief meedenken over hun eigen ontwikkeling krijgen op korte termijn tips en tricks om aan de slag te gaan. Anderen hebben meer ondersteuning nodig. Bij hen merkt de vzw effecten op lange termijn. In het algemeen neemt het centrum een positieve evolutie waar. Medewerkers:

  • tonen meer zelfreflectie en zelfredzaamheid
  • hebben een beter inzicht in hun eigen kunnen
  • zijn in staat om realistische doelen te stellen
  • krijgen de kans om hun vaardigheden in te zetten en zijn meer tevreden in hun job
  • durven hun job kritisch bekijken en over de organisatiegrenzen heen te kijken