Vlaamse Overheid werk logo

Welzijn op de werkvloer, ook in tijden van verandering

Barbara Herzeel, Verantwoordelijke personeel & organisatie - Teamhoofd HR & communicatie

Het Departement Werk en Sociale Economie (DWSE) is één van de entiteiten binnen de Vlaamse overheid die in het kader van besparingen, efficiëntieoefeningen en de staatshervorming al enkele transities heeft doorstaan.  Deze bewegingen hebben geleid tot een reorganisatie van verantwoordelijkheden, een wijziging van de organisatiestructuur en een verschuiving van personeel.

Werken rond Talent Mobility betekent voor DWSE werken rond 3 focuspunten:  de opdrachten,  de organisatie en de mensen. Zij dienen aan elkaar gekoppeld te zijn voor een succesvol Talent Mobility-verhaal. Het betekent nadenken over welke competenties/talenten je nodig hebt om de opdrachten op te nemen. Welke competenties zijn aanwezig en welke nog niet? En is er groeipotentieel of moeten deze extern aangetrokken worden?

Volgende stappen heeft DWSE ondernomen:

1. Focus op potentieel: ontwikkelen en coachen van menselijk kapitaal

DWSE zet in op de ontwikkeling van haar personeelsleden via diverse vormings-, trainings- en opleidingsmogelijkheden, stage- en projectmogelijkheden, en ook via peter- en meterschap en coaching. Op collectief niveau heeft DSWE vooral ingezet op een intern coach- en klankbordteam dat collega’s ondersteunt en coacht bij het omgaan met verandering.  Daarnaast biedt DWSE ook individuele coaching aan met externe coaches om de onpartijdigheid en de vertrouwelijkheid nog beter te bestendigen.

Voor beide partijen is dit een win: de organisatie ontdekt potentieel om mee in te schakelen en de medewerker wordt (h)erkend, gewaardeerd en ingezet in zijn expertise, talent(en).

 

2. Focus op efficiëntie en werkbaarheid: re-integratie, heroriëntatie en mobiliteit

Er wordt binnen DWSE in grote mate aandacht besteed aan gerichte heroriëntatie- en re-integratietrajecten, gekaderd binnen een algemene visie rond welzijn, werkbaarheid en inzetbaarheid.

Door de positieve uitkomsten van deze trajecten werd recent het beleid rond interne mobiliteit en inzetbaarheid van talenten scherp gesteld. Medewerkers kunnen (tijdelijk of definitief) veranderen van functie binnen dezelfde entiteit, binnen dezelfde graad. Het biedt de mogelijkheid om mensen snel en flexibel in te zetten (bv. vervanging langdurig zieken, of verhoging tijdelijke workload) en betekent ook een leerkans voor het betrokken personeelslid. Dit heeft een enorme positieve impact op de inzetbaarheid en de retentie van medewerkers. Het stimuleert bovendien het innovatief denken in de eigen werkomgeving.

Het is niet enkel een top-downverhaal, maar ook bottom-up. Concreet betekent dit dat er naast de vacaturedatabank er ook een kandidatendatabank wordt aangelegd waar personeelsleden zich kunnen aanmelden voor interne mobiliteit, jobrotatie, projectwerking, etc.

 

3. Naar een organisatiebreed verhaal van mobiliteit en talentreflex

Er ontstaat een groeiend bewustzijn rond het effect en de impact van dergelijke trajecten:

  1. Afdelingen nemen deze opdracht veel meer zelf in handen; responsabilisering
  2. Er ontstaat een verhoogde ‘inzet-reflex’ bij leidinggevenden bv. bij langdurig afwezigen of signalen van burn-out.
  3. Bespreekbaar maken van problematiek en open communicatie rond mogelijke trajecten zorgt dat mensen durven instappen.

Naast alle instrumenten, de coachende rol van de leidinggevende en de betrokkenheid van de medewerker zelf zijn ook de vele communicatiemomenten (personeelsvergadering, brochures, intranet, middagsessies) en vooral misschien nog de opendeurcultuur bij DWSE belangrijk voor het slagen van het mobiliteitstraject. De belangrijkste les uit dit project is dat het geven van vertrouwen in mensen en in hen investeren loont… ook in tijden van verandering!