foto-website

Zorg4talent

Sabine De Brabant, Directeur Personeel & Organisatieontwikkeling

Op 1 januari 2015 fuseerden twee ziekenhuizen met campussen in Roeselare en Menen tot AZ Delta. De fusie heeft de organisatie voor een enorm veranderingsproject geplaatst met een grote impact  op de 3150 werknemers. Om de fusie in goede banen te leiden werd “Zorg4talent” opgestart.

Bij de opmaak van het project is AZ Delta vertrokken vanuit de opdrachtverklaring:  “aantrekkelijk zijn voor artsen en medewerkers en hun onderlinge samenwerking stimuleren”. Het wendbaarheidsproject bestaat uit verschillende deeltrajecten. Hier worden er drie uitgelicht.

 

ZORG4JOBS: JOBROTATIE

Naar aanleiding van de fusie zijn er heel wat verschuivingen gebeurd: afdelingen zijn samengevoegd en anders georganiseerd. Dit had zijn weerslag op het personeel: maar liefst 900 medewerkers kregen een nieuwe functie . Daarvoor werd in 2014 al het deelproject “Zorg4jobs” gestart. Hier werd sterk rekening gehouden met de keuze van de medewerkers, volgens AZ Delta heel belangrijk, bij het doorlopen van het veranderingsproces zorgde dit voor een grote tevredenheid.. HR ondersteunde de medewerkers bij verschillende fases in hun mutatie.

WAARDENTRAJECT: CULTURE EATS STRATEGY BEFORE BREAKFAST

AZ Delta staat daarnaast voor de uitdaging om een nieuwe cultuur met gezamenlijke waarden te creëren. Niet alleen directieleden en raad van bestuur , maar ook alle medewerkers en artsen hebben hierin een cruciale rol. Daarom werd het “waardentraject” opgestart  waarin elk team een top 5 van waarden geeft. Uiteindelijk zullen er 5 waarden worden geselecteerd, en in 2017 geïntegreerd worden in de volledige beleidsvoering o.a. het selectieproces en het leiderschapstraject. Net zoals bij Zorg4jobs telt ieders mening en heeft HR een begeleidende rol.

WELZIJNSBELEID VOOR IEDEREEN

Wanneer blijven medewerkers langer gemotiveerd en hebben ze langer zin om te werken?  Voor een correct antwoord op deze vraag, vraag je het hen beter zelf. Zo hield AZ Delta eerder dit jaar een wellfie-enquête met uiteenlopende vragen over het werkvermogen. De resultaten zullen worden vertaald in actiepunten voor het HR-beleid.

Activiteiten met een hoge plezierfactor worden bovendien georganiseerd om contact tussen medewerkers buiten het werk te stimuleren. Dit zijn de zogenaamde “WOW-activiteiten”.

Niet alleen de allerjongste en nieuwste talenten zijn belangrijk voor de organisatie. Om medewerkers van 45 jaar en ouder en hun ervaring en vaardigheden te behouden, zal er in de nabije toekomst nog een Werkgelegenheidsplan 45+ uitgerold worden.
 

COMMUNICATIE EN INSTRUMENTEN

Communicatie staat hoog op de prioriteitenlijst. Interne communicatie gebeurt via het magazine Deel´ta, de infoschermen in de restaurants, de digitale nieuwsbrief, intranet, interne facebookpagina, … en tijdens de teamvergaderingen.

Per deel traject zijn er verschillende instrumenten: vragenlijsten, diepte-interviews, waarden- teamspel, teamoverleg, loopbaancoaching,  development centers, leiderschapstrajecten, etc.

EéN ZIEKENHUIS

AZ Delta is geëvolueerd van een traditioneel hiërarchisch ziekenhuis met twee verschillende culturen naar een ziekenhuis met betrokken medewerkers en artsen.  Het ziekenhuis is een organisatie geworden waar mensen intern solliciteren, hun eigen loopbaan in handen nemen, bewuste keuzes maken én aan het werk blijven.

Concreet: 99% van de medewerkers kent de interne vacatures en het verzuim- en verlooppercentage is gedaald en ligt lager dan bij de ziekenhuizen in de omgeving.