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« Mon plan »

Leentje Demeester, chef de service Développement de carrière & Performance

Eandis, fournisseur de solutions réseau en Flandre, veut orienter ses 4000 collaborateurs vers des évolutions dans le secteur de l’énergie, et ce aussi efficacement que possible. En 2013, Eandis a souhaité recourir à une nouvelle gestion durable du personnel, qui répond de manière flexible aux changements internes et externes de l’entreprise.

Une enquête menée auprès du personnel avait révélé que les collaborateurs aspiraient à plus de possibilités de carrière, d’autonomie, de feedback et de participation. L’objectif de l’entreprise est de garantir un engagement durable. Voilà pourquoi Eandis a décidé de créer de nouvelles possibilités d’évolution vers de nouvelles fonctions, tant sur le plan horizontal que vertical, et de multiplier les occasions d’acquérir de nouvelles compétences. Dans ce but, Eandis a instauré un leadership moderne, prêtant une attention toute particulière au dialogue. Le tout de manière économique. Travailler plus longtemps et avec enthousiasme dans une entreprise saine : voilà l’objectif.
Une opération de renouvellement global, « Mon plan », voit le jour : une approche intégrée complète, un fil rouge cohérent qui se dessine à travers l’ensemble des processus RH. Tous les cadres sont impliqués. Quant aux employés, le processus se fait par phases.

« Nous souhaitons atteindre un engagement durable de la part de nos collaborateurs, le tout au sein d’une entreprise Eandis flexible. »

 

LE HARD HR : UN LEVIER POUR LE SOFT HR

Sur la base d’une recherche scientifique, le service RH a formulé un scénario pour une nouvelle « culture de la performance », plus solide et axée sur le dialogue, et pour une communication continue et authentique.

L’économie des coûts s’est faite dans le contexte de ce levier : en misant autant que possible sur les compétences en interne pour remplir les fonctions vacantes, sans systématiquement se tourner vers le marché extérieur de l’emploi.

L’objectif des entretiens centrés sur les plans de carrière était de stimuler la mobilité dans toutes les directions. De son approche inclusive, Eandis a élaboré des programmes d’élargissement ayant pour but de préparer tous les collaborateurs à la mobilité horizontale.

 

En 2015, Eandis a créé un centre de carrière pour gérer de manière efficace l’offre et la demande. Au centre, Eandis informe les candidats des nouvelles demandes, fixes ou temporaires. Voilà comment le centre est devenu une véritable plateforme optimisant la mobilité interne de tous les travailleurs.

L’objectif d’Eandis, ce n’est pas qu’assurer une plus grande mobilité des talents en interne au sein de l’entreprise, mais c’est aussi adapter la structure salariale en misant davantage sur une rémunération variable.

DIALOGUE & AUTONOMIE
La phase préparatoire de connexion de toutes les parties à cet unique fil rouge cohérent (« MON PLAN ») a pris environ un an et demi.

Le déploiement global de la communication s’est fait de haut en bas sous la forme de « sessions de dialogue », avec en dernier lieu les cadres. Il s’agissait d’aborder la nouvelle gestion du personnel avec un esprit ouvert et de la mener à bien : c’est ça, « ton plan ».

Dialoguer et « se sentir considéré », voilà les bases d’une motivation intrinsèque. Les dirigeants en sont l’élément moteur. Le service RH propose à ces derniers un large choix d’ateliers, de formations, de coachings individuels, de feedback à 360 °, etc.

En parallèle, il encourage plus d’autonomie chez les collaborateurs. Pour leur permettre de réfléchir de manière active à leur carrière, Eandis met à leur disposition des outils pour l’autoréflexion, des exercices de carrière et une fiche talent.

Le suivi se fait notamment via des ateliers, des sessions de questions/réponses, des enquêtes, etc.

 

LES EFFETS DE LA NOUVELLE GESTION DU PERSONNEL

Le résultat le plus manifeste concernait la mobilité interne : après six mois, 75 personnes avaient déjà été enregistrées au centre de carrière. À côté de cela, il y a également eu une modification de la culture. Les cadres ont été particulièrement sensibilisés à l’importance de la mobilité. L’appel vers une autonomie a également marqué les esprits : Occupe-toi de toi-même et de ta propre carrière !

L’instauration d’ateliers a créé des dialogues autour de thèmes qui n’avaient encore jamais été abordés.

On a également pu observer une importante simplification de la politique salariale, menant à une certaine transparence. On postule moins souvent pour une nouvelle fonction dans le but d’obtenir une promotion. Les fonctions génériques offrent plus de possibilités de jobcrafting (personnalisation du job). Il est donc davantage possible de miser sur les forces des collaborateurs.

Une autre conséquence positive liée à la création du centre de carrière et à la mise en place d’une politique des talents, c’est l’accompagnement des collaborateurs vers leur nouvelle fonction, à présent plus efficace grâce à la combinaison entre le coaching et la sélection. Les personnes qui ne peuvent plus exercer leur fonction actuelle (pour des raisons physiques, médicales, de réorganisation, etc.) peuvent être réaffectées.