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ZORG4TALENT

Sabine De Brabant, Directeur Personnel & Développement de l’organisation

Le 1er janvier 2015, deux hôpitaux dont les campus sont implantés à Roulers et Menin ont fusionné pour créer l’AZ Delta. La fusion constitue pour l’organisation un énorme projet de changement ayant un impact considérable sur les 3 150 travailleurs. L’initiative « Zorg4talent » a été lancée pour réaliser cette fusion dans les meilleures conditions.

Lors de l’élaboration du projet, l’AZ Delta est parti de la déclaration de mission suivante : « être attractif pour les médecins et les collaborateurs et stimuler leur collaboration mutuelle ». Le projet de flexibilité s’articule suivant différents trajets. Nous vous en présentons trois.

 

Zorg4JOBS : ROTATION DES FONCTIONS

La fusion a entraîné un grand nombre de glissements : des départements ont été réunis et organisés autrement. Cela a eu un impact sur le personnel : pas moins de 900 collaborateurs se sont vu attribuer une nouvelle fonction. C’est pour cela que le projet « Zorg4talent » a été lancé dès 2014. À cet égard, il a été tenu compte fortement du choix exprimé par les collaborateurs, ce qui constituait, selon l’AZ Delta, un élément essentiel du processus de changement et a permis d’arriver à un degré élevé de satisfaction. Les RH ont soutenu les collaborateurs dans les différentes phases de leur mutation.

 

TRAJET DES VALEURS : CULTURE EATS STRATEGY BEFORE BREAKFAST

L’AZ Delta se trouvait également confronté au défi de créer une culture nouvelle basée sur des valeurs communes. Non seulement les membres de la direction et du conseil d’administration, mais aussi tous les collaborateurs et médecins ont joué un rôle crucial à cet égard. C’est pour cela que l’on a lancé le « trajet des valeurs » où chaque équipe indiquait ses cinq valeurs les plus importantes. Finalement, cinq valeurs seront sélectionnées et intégrées en 2017 dans l’ensemble de la gestion, notamment pour le processus de sélection et le trajet de leadership.  Comme dans le cas de Zorg4jobs, chaque avis compte, les RH ayant un rôle d’accompagnement.

 

 UNE POLITIQUE DE BIEN-ÊTRE POUR CHACUN

Quand les collaborateurs restent-ils motivés plus longtemps et ont-ils plus longtemps le goût de travailler ?  Pour répondre correctement à cette question, il vaut mieux le leur demander. C’est ainsi que, plus tôt cette année, l’AZ Delta a mené une enquête «wellfie » sur la capacité de travail. Les résultats se traduiront par des points d’action pour la politique des RH.

Des activités particulièrement plaisantes seront en outre organisées pour favoriser les contacts entre les collaborateurs en dehors du travail. C’est ce que l’on appelle les « activités WOW ».

Les jeunes talents ou les nouveaux talents ne sont pas les seuls à être importants pour l’organisation. Pour conserver les collaborateurs de 45 ans et plus, leur expérience et leurs compétences, un plan pour l’emploi 45+ sera mis en œuvre dans un proche avenir.

COMMUNICATION ET INSTRUMENTS

La communication figure parmi les priorités essentielles. La communication interne s’effectue via le magazine Deel´ta, les écrans d’information dans les restaurants, la lettre d’information numérique, intranet, la page Facebook interne, etc., et durant les réunions d’équipe.

Pour chaque trajet, différents instruments sont prévus : questionnaires, entretiens approfondis, jeu en équipe sur les valeurs, concertation en équipe, coaching de carrière, development centers, trajet de leadership, etc.

 

UN SEUL ET MÊME HÔPITAL

L’AZ Delta marque une évolution qui part d’un hôpital hiérarchique traditionnel avec deux cultures différentes pour aller vers un hôpital où collaborateurs et médecins sont impliqués.  L’hôpital est devenu une organisation où des gens se portent candidats en interne, prennent en main leur propre carrière, font des choix conscients et restent au travail.

Concrètement : 99 % des collaborateurs connaissent les candidatures internes et le taux d’absentéisme et de turnover a chuté et se situe à un niveau inférieur à celui des hôpitaux environnants.